马云曾经说过，“员工的离职原因很多,只有两点最真实: 1.钱,没给到位; 2.心,委屈了。”对于当下职场的80、90后来说，除了工资外，更看重公司与个人职业的发展。部门的发展，要能与员工的发展诉求结合起来，形成组织发展和个人发展的统一。心不委屈，人才管理自然不成问题。

　　在公司放开内部人才市场的流动之后，如何在日常工作中真正识别员工的需求，如何留住部门内的优秀员工？小编通过一个小案例来进行说明。一个公司主管所管理的部门主要面向成熟期的产品交付，团队绩效一直是产品线的标杆，但最近先后有几位骨干员工提出要换产品线，并最终通过公司的内部人才市场（即员工俗称的跳资源池）完成了调动，对团队管理造成了一定的冲击。

　　部门的3位14级员工突然提交了进入公司后备资源池的申请，并在一个月内完成了工作交接调动到了新产品。三位员工历史绩效都非常好，也是项目组的骨干，部门第一次遇到如此多绩效优秀的员工集中要求调动，究竟是什么原因导致的？

　　沟通及反思

　　员工没有提出离职，只是去了其他产品线，说明对公司是认可的；员工的绩效非常好，年初刚调过薪，调薪幅度和奖金数额也是比较到位的，问题应该主要出在部门的非物质激励方面。

　　在和员工交流后，发现了几个主要原因：1.员工认为部门长期从事成熟期产品的交付，“项目组里资历比我们老的员工还有不少，即使绩效再好，有新的机会也轮不到我们。”2.这些员工内心希望能够有机会从事更有挑战性的工作。3.在公司的人员流动政策下，员工可以不需要主管同意，在工作交接完成后即可进入后备资源池，实现调动。

　　反思部门内部管理，长期从事成熟期产品的交付工作，人员构成和岗位在一定程度上有板结，新秀难于“出头”。长期以来，我们重要的研发岗位如SE、PL等的上岗，一直是直接主管推荐，AT评议。只有被推荐的人才有上岗机会；同时AT成员未必都熟悉被推荐人，在任用上无法做到人尽其才。部门的整体绩效一直在产品线名列前茅，但部门的发展红利并未与员工的个人发展更好地结合起来，没有让员工享受到集体奋斗带来的好处，时间长了就会产生离心。

　　改进动作

　　虽然这三名绩效优秀的员工没有挽留住，但产品部及时制定了可持续可例行化的改进方案，重新增强了团队的凝聚力。

　　1.结合员工意愿，有规划地向周边输出员工，为老员工找到新的发展机会，也为新人创造了机会。从二季度开始，部门结合指令性和非指令调配要求，向产品线一线行销、服务、支撑平台部门等输出了近30人，支持了产品线发展要求。

　　2.打破研发论资排辈的“潜规则”，把空缺岗位及岗位要求向全员公示，采取竞聘制，鼓励员工平等参与竞聘。产品部在7月梳理出11个空岗，分两批向全员公示，共有25名员工报名，经过答辩评分和公示后，每个岗位最终都得到了需要的人才。

　　3.每季度或半年组织产品部民主生活会，向员工传递产品线的经营情况和导向，让员工和管理者对齐信息，上下同欲，鼓励大家一起努力，实现产品线和个人发展的共赢，对未来更有信心。

　　从最终实施的效果看，我们让员工感受到了发展的机会，让员工感受到了机会均等和平等竞争，部门岗位得到了需要的合适人才，真正做到了共赢。

　　思考

　　部门的发展，要能与员工的发展诉求结合起来，形成组织发展和个人发展的统一，组织要关注不同级别员工的发展，要能为员工创造公平竞争的发展机会，让大家看到希望，有所期待。对于成熟期产品的人员，要例行向周边做人员的输出和置换，改变内部人力资源管理结构，防止资源板结。