由于高科技企业最重要的资产是人才，因而企业高层比传统企业更加重视和更深地介入人力资源管理，企事业单位高层对绩效结果非常关注。因此，加强员工绩效结果分析，支持企业领导人事决策也变得非常重要。
企事业单位的通信工程项目遍布全国各地，多个项目组长期驻外、平行运作。如何突破空间限制，对分散的项目组进行绩效管理，是不得不解决的问题。企事业单位实行矩阵化的组织架构，一方面企事业单位存在常设的业务部门，另一方面跨部门组成临时项目组，这样，一个员工必然同时面临所在部门、项目组的多维度考核，而且一个员工还可能同时参与多个项目。在矩阵式条件下如何进行绩效管理，这也是高科技企业普遍面临的问题。在这种情况下，传统的绩效考核方式已经不能满足中现在的管理要求。
实现目标管理落地
企事业单位季度考核采取目标管理方式，目标管理全过程完整地在系统得以实现。
企事业单位注重员工自评，具有较强的管理参与意识和自我成就动机，员工自评正是这一体现。从结果上看，员工自评一般比较客观的。
1、支持矩阵式管理
企事业单位普遍采用矩阵化组织，进行项目化运作，员工则面临多维考核的问题。一般企业考核由项目经理和部门经理分别给员工打分，指标完全相同，但权重不同，比如项目经理70%、部门经理30%。这种方式的问题是，项目经理和部门经理应当对不同指标打分，让部门经理对员工在项目中的工作内容打分显然不合适，反之亦然。
启莱软件可以根据不同考核主体对考核指标进行差异化授权，也就是说部门经理和项目经理各自对不同指标打分。这样就实现了对矩阵式管理的有效支撑。
2、突破时空限制
系统采用B/S架构，因此无论项目组位于哪个省市，只要登录互联网，就能完成绩效管理的全部操作。从时间上来说，服务器24小时开放，员工只需在规定的时间段内完成相应操作即可，员工和管理者用零碎时间可随时进行。
这一点对于全国布局、在外地具有分子公司的企业也异常重要，这样总部就可以建立起分子公司的绩效管理体系；对于快速成长的高科技企业，有利于实现总部管理的有效复制，支撑企业扩张。
绩效管理信息化带来的管理提升
1、实现了绩效管理的有效执行
很多传统国企推行绩效管理都会面临巨大的执行力问题，往往虎头蛇尾，领导关注度高就好一些、稍一放松又依然故我。
显然，徒法无以自行，制度执行一定程度上依赖流程和工具。在这个意义上，绩效管理信息系统有效地促进了企事业单位绩效管理制度落地执行，实现了绩效管理所强调的上下级之间持续沟通的过程，让绩效管理与直线经理的日常管理融为一体。
2、大幅度提高考核工作效率
上系统之前，企事业单位将考核周期确定为半年，主要是考虑到考核的时间成本，虽然最初认为对一般员工的考核以季度为宜。王先生说，“当时做一次考核，从指标制订、考核表印制以及发放、收回、统计以及到最后的应用，人力资源部需要接近两个月，院长认为工作效率太低。”其实人力资源部也有自己的难处，比如不可能将分散在全国的项目组集中在一起来做考核，采取电子邮件的方式，时间难以保证，而且大量的统计工作只能采取手工方式，耗时费力。
在系统支撑下，绩效考核时间大幅度缩短。王先生说，现在实行季度考核，季度初考核目标制订阶段需要五天，季度末评分和考核反馈阶段也差不多五天，以前两个月的工作现在只需要两周可以完成了，院领导对此非常满意。
3、提高了绩效管理精细化程度
绩效管理中，很容易出现各种误差，比如最常见的宽厚效应，即通常俗说的手松手紧。因此很多企业设定了考核结果强制分布规则，规定各等级的分布比例，但要依靠人力资源部在评分结束之后进行核查，不仅耗时费力，而且可能遭遇到部门经理的不配合。王先生说，这个问题曾经搞得人力资源部和主管副院长非常头疼，因为每次打分之后，主管副院长都要协调比例分布不合格的部门进行调整。
企事业单位充分应用了启莱软件丰富的参数设置功能，在打分时就对评分结果进行控制，如果评分结果不符合考核结果分布要求，该结果就无法提交。这也就将事后调整变成了事前预防。
4、强化了绩效结果分析，支撑人事决策
手工方式下，考核过程耗时费力，而绩效结果分析却不够深入，企业高层无法直接直观、全面掌握员工绩效结果数据，只能依赖人力资源部提供的纸质文档。
在系统的支撑下，人力资源能够快速地向高层展示各部门、各类员工的绩效结果，企业高层也可以登录系统获得自己关注的任何信息，比如多个部门经理、项目经理绩效的横向比较，以及某一员工多次考核的纵向比较等，这些分析结果能够有力地支撑高层的人事决策。
